Из всех ресурсов предприятия особое место принадлежит трудовым ресурсам. Они соединяют материальные и финансовые факторы производства и на уровне предприятия выступают в качестве его персонала. Персонал (кадры) предприятия – это совокупность физических лиц, связанных договором найма с предприятием как юридическим лицом. Он состоит из работников различных профессий и специальностей, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, временную и сезонную работу, связанную как с основной, так и неосновной деятельностью.

Численность работников конкретизируется в виде списочной численности работников, явочной и среднесписочной численности. Списочная численность дается на определенную дату по списку с учетом принятых и выбывших на эту дату работников. Явочная численность показывает количество работников, явившихся на работу на определенную дату. Среднесписочная численность определяется за определенный период. За месяц она рассчитывается как сумма численности работников списочного состава на каждый день месяца, деленная на количество календарных дней месяца. При этом численность работников в нерабочие дни (праздничные и выходные) принимается равной численности за предшествующий рабочий день. Среднесписочная численность работников за год устанавливается суммированием среднесписочной численности за все месяцы отчетного года и делением полученной суммы на 12.

Для анализа, планирования, учета и управления персоналом на предприятии все работники предприятия классифицируются по ряду признаков. В зависимости от участия в производственном процессе весь персонал делится на две большие категории:

промышленно-производственный персонал (ППП), к которому принадлежат работники, непосредственно связанные с производством и его обслуживанием, – это работники основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов, заводоуправления со всеми отделами и службами, а также служб капитального и текущего ремонта оборудования и транспортных средств своего предприятия. Сюда же относятся работники конструкторских, технологических организаций и лабораторий, стоящих на балансе предприятия;

непромышленный персонал, к которому относятся: работники торговли и общественного питания жилищно-коммунального хозяйства, детских, образовательных, культурных и медицинских учреждений, стоящих на балансе предприятия.

В свою очередь промышленно-производственный персонал в зависимости от выполняемых им функций делится на следующие категории:

1. рабочие – работники, непосредственно занятые созданием материальных ценностей и оказанием производственных, транспортных и других услуг. Рабочие в свою очередь делятся на основных и вспомогательных. Основные рабочие непосредственно создают товарную (валовую) продукцию и заняты в технологических процессах. Вспомогателъные рабочие обслуживают оборудование и рабочие места в производственных цехах или работают во вспомогательных цехах и хозяйствах (см. производственную структуру предприятия);

2. специалисты и руководители – это работники, занимающие должности руководителей предприятий, их структурных подразделений, т. е. наделенные полномочиями принимать управленческие решения и организовывать их выполнение (например, директор, менеджеры, главный бухгалтер, главный механик и т. д.), а также специалисты, осуществляющие организацию производственного процесса и руководство им. Специалисты могут заниматься инженерно-техническими и экономическими работами (инженеры, нормировщики, экономисты, бухгалтеры);

3. служащие – работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, а также учет, контроль, хозяйственное обслуживание и другие операции (кассиры, учетчики, делопроизводители, секретари и т. п.).

Отнесение работников предприятия к той или иной группе регулируется Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов.

Показатель структуры кадров на предприятии определяется как отношение каждой категории работающих к общей численности работников. Удельный вес той или иной категории устанавливается исходя из особенностей каждой отрасли. Например, в пищевой промышленности, где высока доля работ по приемке сырья, его сортировке, складированию и транспортировке, доля вспомогательных рабочих будет значительно выше, чем в машиностроении. Кроме того, структура кадров может рассматриваться отдельно по каждому подразделению, а также по таким признакам, как пол, возраст, образование, профессия и т. д.

Для характеристики использования персонала предприятия применяется система показателей.

1. Движение персонала на предприятии характеризуется следующими показателями:

- коэффициент выбытия кадров определяется как отношение числа работников, уволенных по всем причинам за данный период времени, к среднесписочной численности работников за тот же период;

- коэффициент приема кадров устанавливается как отношение числа работников, принятых за данный период времени, к среднесписочной численности работников за тот же период;

- коэффициент текучести кадров вычисляется как отношение числа работников, уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины за данный период времени, к среднесписочной численности работников за тот же период.

2. Показателем эффективности использования персонала предприятия является производителъностъ труда, которая показывает результативность процесса труда, эффективность деятельности человека в сфере материального производства. Экономическое содержание повышения производительности труда заключается в увеличении выпуска продукции или объема выполняемых работ при одном и том же количестве живого труда или, что то же самое, в уменьшении количества труда, затрачиваемого на единицу продукции.

В первом случае производительность труда характеризуется выработкой в единицу времени, во втором случае – трудоемкостью изготовления единицы продукции.

В = А: Т;

Те = Т: А,

где В – выработка в единицу времени; Те – трудоемкость продукта; А – объем производства продукта; Т – затраты труда.

В зависимости от способа выражения объема продукта различают три основных метода определения производительности труда: натуральный (в натуральных или физических единицах – т, куб. м, кг, шт. и т. д.), трудовой (в нормо-часах), стоимостной (в денежном выражении).

Факторы повышения производительности труда могут быть представлены несколькими группами:

1) факторы, создающие условия для роста производительности труда: уровень развития науки; организация общественного производства; укрепление трудовой дисциплины; повышение профессионально-квалификационного уровня работников предприятия и т. д.;

2) факторы, способствующие росту производительности труда: стимулирование работников предприятия; улучшение организации труда, производства и управления; рациональное распределение и кооперирование труда; рациональное построение трудового процесса; правильная расстановка оборудования и рабочей силы; эффективная организация рабочих мест; улучшение нормирования труда;

3) факторы, непосредственно определяющие уровень производительности труда: автоматизация и механизация производственного процесса; внедрение новых, более совершенных машин и оборудования; улучшение качества применяемого сырья; сокращение простоев; повышение интенсивности труда (до нормальных пределов); устранение брака и т. д.

Организация и нормирование труда

Организация труда представляет собой совокупность методов наиболее рационального соединения рабочей силы со средствами производства с целью достижения высокой производительности труда и сохранения здоровья работников. Основные направления совершенствования организации труда: совершенствование форм разделения и кооперации труда; рационализация приемов и методов труда; улучшение организации и обслуживания рабочих мест; совершенствование нормирования труда; улучшение подготовки и повышения квалификации работников; укрепление дисциплины труда; совершенствование мотивации труда; улучшение условий труда.

Нормирование труда – определение необходимых затрат рабочего времени на выполнение определенного объема работ в конкретных организационно-технических условиях. Оно является эффективным элементом управления, при помощи которого осуществляются планирование, организация, руководство и контроль за имеющимися ресурсами (трудовыми, материальными, финансовыми). Это средство повышения производительности труда на предприятии или в подразделении, не требующее значительных капитальных вложений.

Рабочее время – установленная законодательством продолжительность рабочего дня (рабочей недели), в течение которого рабочий выполняет порученное ему. Все рабочее время содержит две части: время, связанное с выполнением задания (нормируемое время), и время потерь (ненормируемое время). Таким образом, все рабочее время делят на нормируемое и ненормируемое.

Нормируемое время (Нвр) складывается из подготовительно-заключительного времени (Тпз), времени оперативной работы (Топ), времени обслуживания рабочего места (Том), перерывов на отдых и личные надобности (Тотл), перерывов по организационно-техническим причинам (Тпт). В свою очередь оперативное время (Топ) состоит из основного (технологического) (То) и вспомогательного времени (Тв). Время обслуживания рабочего места также подразделяется на время организационного обслуживания (Тоо) и время технического обслуживания (Тто). В общем виде величина нормы времени рассчитывается по формуле:

Нвр=Тпз+Топ+Том+Тотл+Тпт,

где Тпз – нормируется с помощью нормативов или специальных исследований методом фотографирования рабочего дня. Его состав и продолжительность непосредственно зависят от типа производства; Топ – применяют непосредственно для выполнения заданной работы; Том – используется рабочим для ухода за своим рабочим местом и поддержании его в рабочем состоянии на протяжении смены. Оно обычно выражается в процентах от оперативного времени; Тотл – состоит из времени перерыва на отдых, которое включается в норму в соответствии с существующими нормативами в зависимости от факторов утомляемости, а также времени перерыва на личные надобности (обычно в размере 8-10 мин на смену, на стройплощадках – 15 мин), которое во всех случаях включается в норму времени; Тпт – перерывы, связанные с ремонтом механизмов по графику, ожиданием обслуживания из-за совпадения занятости рабочего на другом станке, затраты времени на изготовление продукции, забракованной не по вине рабочего.

Методы изучения рабочего времени – это способы получения информации о состоянии использования фонда рабочего времени, рациональности выполнения производственной операции с целью повышения производительности труда. К основным видам изучения затрат рабочего времени относятся: хронометраж, фотография рабочего дня (ФРД), фотография методом моментных наблюдений и фотохронометраж.

Хронометраж – измерение затрат рабочего времени на операции путем измерения затрат на выполнение отдельных их элементов. Фотография рабочего дня (ФРД) изучает и фиксирует все затраты рабочего времени, которые возникают на рабочем месте в течение смены или части смены. ФРД состоит из четырех частей: подготовка к наблюдению, непосредственное наблюдение, обработка и анализ данных наблюдений, разработка мероприятий по устранению потерь рабочего времени. При самофотографии рабочего дня рабочий сам записывает в специальную карточку размеры потерь рабочего времени с указанием причин, их вызвавших. Метод моментных наблюдений также применим как для рабочих, так и для служащих. Моментные наблюдения осуществляют в процессе обхода, когда наблюдатель, следуя определенным маршрутом, фиксирует в виде точки, линии или индекса то, что происходит на данном рабочем месте в момент его посещения. Фотохронометраж – это комбинированное изучение операций, когда одновременно в одном измерении проводится и ФРД, и хронометраж.

Оплата труда персонала

Заработная плата является формой вознаграждения за труд и важным стимулом работников. Она выполняет следующие функции: воспроизводственную – обеспечивает возможность воспроизводства рабочей силы; стимулирующую (мотивационную) – направлена на повышение заинтересованности работников в развитии производства; социалъную – способствует реализации принципа социальной справедливости; учетную – характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

По способу формирования основной заработной платы выделяют тарифные и бестарифные системы оплаты труда.

Тарифная позволяет соизмерять разнообразные конкретные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, т. е. качество труда. Она состоит из следующих элементов:. тарифной сетки, тарифных ставок, тарифно-квалификационных справочников, с помощью которых можно определить разряд работы и работающего в соответствии с тарифной сеткой. Минимальные размеры тарифных часовых ставок 1-го разряда устанавливаются исходя из минимальной заработной платы и средней продолжительности рабочего времени.

Наиболее распространенными формами оплаты труда в практике работы предприятий являются сдельная и повременная, которые находят отражение в разновидностях систем оплаты труда. При сдельной различают следующие разновидности: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная и аккордно-премиальная.

При сдельной форме оплаты труда заработок работника находится в прямой зависимости от количества и качества изготовленной продукции или объема выполненных работ. Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка за единицу продукции, работ, услуг. При прямой сдельной сдельный заработок (Зсд) определяется по формуле:

Зсд= Ред * В,

где Ред – расценка за единицу продукции (работ, услуг); В – количество произведенной продукции (работ, услуг).

При сдельно-премиальной оплате сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы.

При сдельно-прогрессивной – оплата по сдельным расценкам в пределах установленной нормы, а сверх нормы – по прогрессивно-возрастающим сдельным расценкам.

Косвенно-сдельная оплата труда применяется обычно для вспомогательных рабочих, обслуживающих основное производство (крановщики, наладчики и др.). Их заработная плата зависит от труда основных рабочих, а не от личной выработки.

При аккордной системе общая сумма заработка определяется до начала работы по действующим нормам и расценкам. Если за досрочное или качественное выполнение выплачивается премия, то система называется аккордно-премиальной. Аккордная система стимулирует выполнение работ с меньшей численностью и в более короткие сроки.

Повременная оплата труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда. При повременной заработной плате оплата работникам начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время.

Ее применение наиболее целесообразно:

• если рабочий не может оказывать непосредственного влияния на увеличение выпуска продукции, который определяется прежде всего производительностью машины, аппарата или агрегата;
• на участках и рабочих местах, где обеспечение высокого качества продукции и работы является главным показателем;
• при выполнении работ по обслуживанию оборудования, а также на конвейерных линиях;
• при условии правильного применения норм труда.

Повременная оплата труда подразделяется на два вида: простую повременную и повременно-премиальную. При простой повременной первым оплачивается отработанное время с учетом уровня квалификации. Специалисты и служащие получают должностной оклад, а рабочие – тарифную ставку, которая может быть часовой, дневной, месячной.

При повременно-премиальной оплате работник к окладу и тарифной заработной плане может получить премию за достижение определенных количественных и качественных показателей.

Кроме этих двух видов, при повременной оплате труда устанавливает окладная система оплаты труда. Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Эта система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели (из прибыли предприятия по принятым предприятием положениям). Па предприятиях должны быть утверждены руководством штатные расписания, где указываются должности работающих и соответствующие им месячные оклады.

В настоящее время широкое распространение получили бестарифные системы! оплаты труда, при этом заработок работника полностью зависит от конечных результатов всего коллектива, где трудится работник (с учетом КТУ распределяется заработок). К бестарифной можно отнести и контрактную оплату труда: когда работодатель, нанимая работника, договаривается с ним о конкретной сумме оплаты за определенную работу.